Kadın yönetici doğulmaz olunur

KPMG Türkiye, geçtiğimiz yıl yaptığı çalışma ile iş dünyasında yönetici kadının yerini araştırdı. Buna göre kadın yönetici olmanın önünde engel olarak en fazla dile getirilen beş konu şunlar oldu:

■ Kadının büyük bir şartlanmayla baştan yöneticiliğe düşünülmemesi,

■ Kadının kendi şartlanmışlığı ile zaten yöneticiliği hedefine koymaması,

■ Kadının anneliğinin engel olarak görülmesi,

■ Annelik için verilen aranın zaman kaybı olarak değerlendirilmesi,

■ Kadınlar işe alınırken ya da yönetici konumuna getirilmesi düşünülürken, “Evliliği ya da anneliği çok çalışmasına ya da seyahat etmesine engel olabilir” önyargısının zihinlerde hakim olması.

Cinsiyetçilikten arındırılmış bir iş hayatı mümkün mü? “Evet” cevabına inanan pek çok şirket ve kurum çeşitli çalışmalar yürütüyor. Sonuçlar gösteriyor ki, iş hayatında kadın sayısı arttıkça hem şirketler hem ülke ekonomisi kazanıyor…

MASANIZDA kurabiye yerken patronunuz kilonuza dikkat etmeniz gerektiğini ima ediyor mu? Ya da toplantı masasında fikrinizi söylerken iş arkadaşınız olan bir erkek tarafından sözünüz kesiliyor mu? Yaşanmış bir örnekle çıtayı yükseltelim isterseniz. Toplu verilen bir dürüm siparişinde sırf kadın olduğunuz için önünüze acısız dürüm mü geliyor? Bu ve benzeri şeyleri yaşıyorsanız üzülerek bildiriyoruz ki, iş hayatında cinsiyetçilik-le karşı karşıyasınız.

Cinsiyetçilik en genel tanımı ile bir cinsin başka bir cinsten üstün olduğunu savunan bir görüş. Birçoğunuzun bunu savunmadığını söylediğinizi duyar gibiyiz. Bunun sebebi cinsiyetçili-ğin toplumsal ve kültürel değerlerle ‘normalleşmiş’ olması. Erkeklerin toplam istihdamının kadınlara oranla iki kat, üst düzey kadın yönetici oranlarının erkek yöneticilere kıyasla çok düşük olduğu Türkiye’de durum vahim ancak umutsuz değil. Zira iş hayatındaki cin-siyetçiliğe dikkat çeken ve konuyla ilgili farkmdalık yaratmaya çalışan şirket ve kurum sayısı her geçen gün artıyor.

KİŞİSEL SORULAR YOK

“Kadm çalışanlarımızın şirketin geleceğinde oynadıkları rolün farkmdalığı-nı sağlamak ve onları, geleceğin liderlik pozisyonlarına hazırlamak amacıyla kapsamlı bir gelişim planına sahibiz.” Bu sözler Mapfre Sigorta insan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Necla Aksoy’a ait. Mapfre hali hazırda çeşitlilik ve fırsat eşitliği kavramlarını kurumsal bir politika olarak belirlemiş bir şirket. Bu nedenle iş hayatındaki cinsiyetçilikle mücadele adına yaptıkları pek çok çalışma var. Örneğin geçtiğimiz yıl 8 Mart’ta Birleşmiş Milletler öncülüğünde hayata geçen ve kadınların ekonomik yaşama daha çok dahil olmasını hedefleyen ‘EPs (Women’s Empower-ment Principles) ilkelerini imzaladı.

Atılan adımlardan bir diğeri de işe alım sürecini yeniden ele almak olmuş. Bu kapsamda iş başvuru formlarındaki kadın erkek seçeneklerini kaldırmışlar. “Mülakatlarda adaylara medeni durumu, aile geçmişi ya da hamilelik gibi kişisel tercihleri ile ilgili hiçbir soru yöneltmiyoruz” diye konuşan Aksoy, kadınların iş hayatından kopmaması için çeşitli çalışmalar yaptıklarını anlatıyor. Doğuma hazırlık kursu, yeni anne koçluk programı, 250 TL’lik kreş desteği gibi çalışmaların yanı sıra cinsiyet eşitliğini kurum kültürüne entegre etmek için “Cinsiyet Konusu Odaklı Çeşitlilik ve Kapsayıcı Liderlik Programı” ve “Kadın Yöneticilere Özel Liderlik Gelişim Programı” adıyla iki yeni eğitim programını hayata geçirmiş. Aksoy, “Bu eğitimlerle, yöneticileri ve ekipleri herkesin kendini değerli, işin içinde hissettiği ve potansiyelini tam olarak yansıttığı ortamlar yaratma konusunda destekliyor” diye konuşuyor.

“KADIN İŞİ” YOK, “İŞ” VAR

Coachzone’un Kurucusu Burcu Yalman, 2011’den bu yana çeşitlilik ve kapsayıcı liderlik konusu üzerine pek çok yerli ve yabancı firma ile çalışıyor. Yalman geçtiğimiz günlerde Mapfre’nin iş hayatındaki cinsiyetçiliğe dikkat çektiği ve buna yönelik gerçekleştirdiği projeleri anlattığı toplantıda yer aldı.

Yalman sadece Mapfre ile değil, L’Oreal, Unilever, Philip Morris, Nestle, Siemens, Avon ve Mapfre gibi uluslararası firmaların yanı sıra Eczacı-başı, Koç ve Sabancı gibi global Türkiyeli şirketlerde de çalışıyor. Bu nedenle Yalman’a soruyoruz, iş hayatında cinsiyetçilik en çok kendini nasıl gösteriyor? Bazı işlerin kadın ve erkek işi olarak sınıflandırılması buna bir örnek. Yalman, “işe alırken ya da kariyer gelişiminde kadınların doğum öncesi ve sonrası sürecini bir dezavantaj olarak görüp bunu ana kriter olarak kullanmak” cin-siyetçiliğin en yaygın hallerinden biri derken aynı görev için erkek ve kadına farklı ücret uygulamasının da en fazla karşılaşılan durumlardan olduğunu vurguluyor.

DOĞUM SONRASI İŞE DÖNME

Yalman’m da vurguladığı gibi çalışan kadınlar için “doğum yapmak” ya da buna niyet etmek önemli bir sorun.

Çünkü kadınlar sıklıkla annelik ve kariyer arasında gelgitler yaşıyor. Sebebi de kadınların doğum nedeniyle işlerini kaybetme riskinin yüksek olması ya da doğum sonrası iş hayatına geri dönmekte zorluk yaşamaları. Bunu yapılan araştırmalar da net bir şekilde ortaya koyuyor. Geçtiğimiz yıl Danone, KAGİ-DER işbirliğinde araştırma şirketi Ipsos tarafından yürütülen bir çalışma yapıldı: “Çalışan Annelerin İşe Dönüş Araştırması”. Bu kapsamda İstanbul, İzmir ve Ankara’da toplam 422 anne ve 161 baba ile görüşüldü. Sonuçlar gösterdi ki, doğum izni kullanan kadınların yüzde 40’ı iş yaşamına dönmüyor. İşten ayrılan annelerin yüzde 60’ı çalışmayı özlese de kadınlara yüklenen çocuk bakımı onların eve kapanmasına neden oluyor.

Bu soruna yönelik çalışmalar yapan şirketlerden biri de Loreal. Dört yıl önce Share & Care programını başlattıklarını belirten L’Oreal Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Demet Akman, “Bu programla doğum izninden dönen çalışanlar önceki görevlerine ya da önceki görevleri ile benzer bir seviye ve maaş paketindeki yeni bir göreve geri dönebilirler.

Doğum izni sırasında çalışanlara maaş ödemeleri eksiksiz yapılır ve çalışan bu süre içerisinde aktif çalışma durumunda alacağı maaş artışına paralel bir maaş artışı alır” diye konuşuyor. Şirket buna ek olarak kadınların doğum sonrası iş hayatına dönüş sürecini kolaylaştırmak adma koçluk desteği de veriyor.

BAŞARILI KADINLAR ÖRNEK OLUYOR

Philip Morris iş tanımlarının kadm ve erkek işi olarak tanımlanmasını kıracak uygulamaları ile dikkat çekiyor. Mesela kadm^adaylarm saha satışa ve fabrikadaki teknik pozisyonlara daha çok ilgisini çekmek için bu alandaki başarılı isimleri kullanıyor. “Kadınların bu pozisyonlara da başvurmaları için bu görevlerde başarı ile işlerine devam eden kadm çalışanlarımız yaptığımız etkinliklerde görevlerini anlattılar ve gelen soruları yanıtladılar” diye konuşan Philip Morris Sabancı İnsan Kaynakları Direktörü Andreea Cristina Chiriac, bu kapsamda pek çok hedeflerini gerçekleştirdiklerini anlatıyor.

Unilever de kadınların istihdamına katılımını artırmak için STK’larla işbirliği yapıyor. Bu kapsamda geçtiğimiz yılın sonunda bir platform kurulmuş. Burada aralarında iş bağı olan şirketlerin yanı sıra STK’lar da yer alıyor. Bu platformla Unilever, ekosistemindeki diğer şirketleri de teşvik etme amacı güdüyor. Ünile-ver Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı ve aynı zamanda, Rusya, Orta Doğu, Kuzey Afrika, Orta Asya ve Kafkasya, Yönetim Kurulu Üyesi olan Steven Gross, bu platform ile “Kadınların istihdamda yükselmeleri ve karar alma süreçlerinin tam ve eşit bir parçası olmaları için çalışacağımızı taahhüt ediyoruz” diye konuşuyor.

DAHA ÇOK KADIN YÖNETİCİ

Kadınların karar alma süreçlerinde yer alması için çabalamak önemsiz görünebilir. Ancak Türkiye’de iş hayatındaki cin-siyetçiliğin bir sonucu olarak üst düzey yönetici pozisyonunda yer alan kadm sayısı oldukça düşük. Zira buna göre ülke-N# mizde üst düzey kadm yönetici oram yüzde 9.4 iken bu oranın bir önceki yılla aynı olduğunu belirtelim. Yani karar verici kadrolarda kadınlar daha az yer alırken yıllar içinde sayılarında ciddi bir artış da yaşanmıyor.

Unilever gibi şirketlerin bu oram artırmaya yönelik çalışmaları belki hemen değil ama mutlaka bir gün fark yaratacak. Hatta yapılan çalışmalardan bazıları meyvelerini vermeye başlamış bile. “5 bini aşkın kişinin istihdam edildiği Unilever’de yüzde 25 oranında kadın çalışan olması, henüz yüzde 50-50’lik ‘kazandıran dengeye ulaşmadığımızı gösteriyor” diye konuşan Gross buna rağmen iyi yolda olduklarım vurguluyor. Görevdeki yönetim kurulunun sekiz erkek, beş kadın üyeden oluştuğunun altını çizen Gross, “Yönetici pozisyonunda çalışan kadın oram ise yüzde 48’e yükseldi. Özellikle hukuk, kurumsal ilişkiler, pazarlama, insan kaynakları ve argede kadın çalışan oranımız yüzde 65’in üzerinde. Bu rakamlar Unilever Türkiye için gurur tablosu” diye konuşuyor.

HOMOJEN DEĞİL ÇEŞİTLİ

Demet Akman da Loreal’de yapılan çalışmaların sonuçlarından oldukça memnun olduklarını söylüyor. Akman çeşitlilik içeren takımların, homojen takımlara göre çok daha başarılı iş sonuçları çıkardıklarını söylerken şirketteki kadın istihdamı ile ilgili şu bilgileri veriyor: “Türkiye Ülke Yönetim Komitesi’nin yüzde 72’si, tüm yöneticilerimizin de yüzde 51’i kadın. Organizasyonumuzun bütününe bakıldığında kadın çalışan oranı yüzde 5. Ayrıca, Share&Care kapsamında, doğum izninden dönen kadın çalışanlarımızın yararlandığı Geri Dönüş Koçluğu projesi ile ilgili adaptasyonu hızlandırdığı, iş hayatının yanı sıra doğumdan sonra özel hayatı dengelemede çok faydalı olduğuna dair olumlu geri bildirimler alıyoruz.”

Sodexo da iş hayatındaki cinsiyetçi yaklaşımları azaltmak ve kadının yerini artırmak üzerine pek çok çalışma yapıyor. Şirket son dokuz yıldır dünyanın en fazla çeşitlilik içeren şirketler endeksi Diversitylnc’de ilk 10’a giriyor. Sodexo Türkiye de şirketin global değerleriyle ortak hareket ediyor. Bu kapsamda elde edilen çıktılar cesaret verici. Bu kapsamda tüm kadın çalışan oranının yüzde 47’ye çıktığını söyleyen Sodexo Türkiye icra Kurulu Başkanı Burçin Ressamoğlu, yönetim seviyesindeki kadın çalışan oranında yüzde 33’e yükseldiğini belirtiyor. “Son yıllarda pazara sunduğumuz yeni hizmetlerimiz, dijitalleşme ve’yüzde 20’nin üzerinde büyümemizde de kadm-erkek dengesi çalışmalarımızın etkisi olduğunu biliyoruz” diyen Ressamoğlu, kurum içi ve kurum dışı mentorlük programlan olduğunu, kurum dışı mentorlük uygulamalarında üniversitelerle işbirliği yaparak farkmdalık oluşturduklarını belirtiyor.

“HERKES HER İŞİ YAPAR”

Toplumun yarısını oluşturan kadınlar, aynı zamanda da tüketicilerin yarısını oluşturuyor. Bu nedenle kadınların iş hayatında daha fazla yer almasının sadece şirketler değil ülke ekonomisi için de olumlu katkı yaptığı bir gerçek. Ancak bu gerçeğin hala farkında olmayan ya da olup da nereden başlayacağını bilemeyen şirketler ne yapmalı? Burcu Yalman, firmaların pozitif ayrımcılığı genelde işe alımlarda ya da terfilerde yaptığım belirtiyor. Ancak Yalman şu konuda uyarıyor: “Bu konu, son derece iyi niyetli ve pozitif bir amaçla da olsa ayrımcılık içerdiğinden bir süre sonra hem erkek hem kadın çalışanların sorgulamasına sebep oluyor. Kadın konusunun bu denli altının çiziliyor olması, şirket tarafından başarılı bir iletişim ve algı yönetimi ile beraber ele alınmazsa, çalışanların tepkilerine yol açabiliyor. Dolayısıyla bu konu, hassasiyetle ele alınmalı ve kurum içi iletişimi doğru yapılmalı.”

Yalman, kadının işe çekilmesi kadar işte tutulmasının da önemli olduğunun altım çizip bunu sağlayacak olanın da cinsiyet bilinci olduğunu ifade ediyor. “Herkes her işi yapar ancak kendi doğasına uygun yapar. Bunu anladığınızda kadından erkek gibi düşünüp davranmasını beklemenin ya da tam tersinin, ne denli anlamsız ve hatta yüksek performans için ne büyük engel olduğunu görürsünüz” diyen Yalman, başarının bu bilincin kurum geneline yaygmiaştırılmasmdan geçtiğini anlatıyor.

Şule YÜCEBIYIK / Borusan Holding Kurumsal İletişim Direktörü
Ayrımcı Sözlerden Kaçınma Rehberi

Kasım 2015’te “Borusan Eşittir” platformunu kurduk. Bu oluşum Borusan Grubu içerisinde toplumsal eşitliği teşvik etmeyi ve bunun gerçekleşmesine katkıda bulunmayı amaçlıyor. Bu platform geçen yıl çok başarılı bir çalışmaya imza attı. Borusan Eşittir, Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Merkezi işbirliği ile “İş Yaşamında Ayrımcılık İçeren Söz ve Davranışlardan Kaçınma Rehberi” yayınladı. Rehberde, günlük iş hayatında sıklıkla karşılaşılan, özellikle cinsiyete yönelik ayrımcı ifade ve davranışlar sıralandı. “Adam gibi, adamakıllı, bayan yönetici, kadın işi, erkek işi gibi iş yaşamında cinsiyet ayrımı içeren sözlerin yanı sıra; dinozor, eski kafa, yeni yetme, dünkü çocuk, Y kuşağı gibi yaş ve kuşak farklarını küçümseyen ifadelerin ayrımcı olmayan karşılıkları da bu rehberde yer aldı. Bunlar aynı zamanda Borusan’ın ofislerinde ve çalışma ortamlarında özel tasarlanan afişlerle görünür hale getirildi. Ayrıca Borusanlıların yer aldığı “Sevgi Dilde Başlar” adlı bir video hazırlandı
ve Sevgililer Günü vesilesi ile 14 Şubat 2017’de web sitemizde kamuoyunun erişimine açıldı. Bu videomuz milyonlarca kişi tarafından izlenildi ve paylaşıldı.

Ahmet ZEYTİNOĞLU / Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi CEO’su
Kadın İstihdama arttıkça şirketler büyüyor

Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi’nde sağladığımız kadın istihdamı rakamlarının şirketimizin gelişimine ve büyümesine olumlu etki ettiğini belirtmek isterim. Ben bir yönetici olarak kadınların iş hayatına kattığı verim, disiplin ve farklı bakış açılarının sürdürülebilir büyüme ve başarı açısından vazgeçilmez olduğunu düşünüyorum.

Diğer taraftan okullarla yaptığımız projenin hem ülkemizde aşçılık mesleğinin geliştirilmesine hem de kadın aşçı oranlarının artmasını sağlayacağına eminim. Bu projenin kurumumuz için de değer yarattığını söyleyebiliriz. Sonuç olarak eğitim hayatlarında Sodexo ile tanışan, bizim standartlarımızı eğitimlerinin bir parçası haline getiren gençlerimiz bizim için de nitelikli iş gücü yaratıyor.

Nilay BİRGÖREN / AVON Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü
Doğum öncesi ve sonrası koçluk

Doğum öncesi ve sonrası koçluk uygulamasında özellikle çalışanlarım izin doğum izni gibi özel bir süreçte yaşadıkları değişikliklerde onlara destek olmayı ve dönüşlerinde de işe adaptasyon süreçlerini kolaylaştırmayı amaçlıyoruz. Burada çalışanlarımızdan da çok olumlu dönüşler alıyoruz.

Genel anlamda esnek çalışma ve uzaktan çalışma modellerimizle de çalışanların iş hayatı-özel hayat dengesini gözetmelerine yardımcı oluyoruz. 2017’de aldığımız İş’te Eşit Kadın Sertifikasyonu’nu alan ilk şirket olmamız da bu alandaki bakış açımızı ve uygulamalarımızı yansıtması açısından çok güzel bir gösterge.

Sanem OKTAR / KAGİDER Başkanı
İş hayatına girmeleri şart

Dernek olarak cinsiyetçiliği ortadan kaldırmak için birçok çalışma yapıyoruz. Çünkü ülkemizin sosyal ve kültürel dönüşüm sürecini gerçekleştirmesi, cinsiyet eşitliğini sağlaması ve kadını eve hapseden, onu ikinci sınıf bir konuma itmeye çalışan ataerkil kültürle mücadele etmesi gerekiyor. Cinsiyetler arasında fırsat eşitliğini zorlaştıran koşullar nedeniyle kadın girişimcilerin işi elbette daha zor. Öncelikle finansal kaynaklara erişim bütün girişimciler için bir sorun olsa da, kadın girişimciler için daha büyük bir sorun. Türkiye’de henüz eşit işe eşit ücret anlayışının yerleşmemiş olduğunu da söyleyebiliriz. Bir ülkede kadınların özgürlük, eşitlik sorunları varsa o toplumun da eşitlik ve özgürlük sorunu vardır. Türkiye, dünyanın en büyük ekonomileri arasında yer alacaksa, kadınlara ekonomide, siyasette ve sosyal hayatta fırsat eşitliğini sağlamak zorunda. Tüm araştırmalar cinsiyet eşitliği ve ülkenin kişi başına düşen  gayri safi milli hasılası (GSMH) arasında pozitif bir korelasyon olduğunu gösteriyor. Kadınlar piyasalardan uzak tutulursa ekonomi zor durumda kalır.

Cinsiyet eşitliğinin desteklenmesi, ‘akıllı ekonomidir’ ve bu sürdürülebilir kalkınma için bir gereklilik.

Meral Candan